废止“劳务关系”兜底不等于一律认定劳动关系：超龄用工应审查哪些事实

退休状态与真实用工都要查清

**结论是，废止旧的“劳务关系”处理条款，并不等于所有超龄人员都与单位建立劳动关系。**处理此类争议，要查清本人适用的法定退休年龄、入职与到龄时间、养老待遇种类和领取起点、是否依法弹性延迟退休、原合同终止及后续安排，再核对工作指令、考勤、报酬和组织管理。

其中有两个容易误判的地方。未领取养老金，不当然说明劳动关系仍在；接受排班并按月领钱，也未必能单独证明标准劳动关系。2026 年 7 月 1 日施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，本身就覆盖受单位劳动管理、从事单位安排的有报酬劳动的超龄人员。

法院需要判断的是这些事实共同指向什么法律关系，以及争议中的工资、补偿或其他请求分别具有什么依据。关系定性尚有分歧，也不能成为单位拒绝保障法定基本权益的理由。

第二十一条删除了旧规则，其他终止规定仍然有效

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条，自 2025 年 9 月 1 日起废止解释（一）第三十二条第一款。被废止的是对招用已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员发生的用工争议，按劳务关系处理的条款。

标题中的“兜底”是对这一旧处理方式的概括，并非条文用语。原条文本就没有规定“凡超过退休年龄都按劳务关系处理”，其废止也没有增加“一律认定劳动关系”的条款。

《劳动合同法》第四十四条第二项关于开始依法享受基本养老保险待遇时劳动合同终止的规定，以及《劳动合同法实施条例》第二十一条关于达到法定退休年龄时劳动合同终止的规定，仍然有效。如何结合超龄后实际用工适用，现有裁判存在差别。

依法弹性延迟退休另有明确安排。《实施弹性退休制度暂行办法》第五条规定，弹性延迟退休期间劳动关系或者人事关系延续。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二十三条也保留了这一安排。不能把“继续上班”直接等同于“已经依法办理弹性延迟退休”。

年龄和养老待遇，要查到具体日期与险种

年龄审查至少应有出生日期、岗位类别、适用的退休年龄和到龄日期。2025 年起实施渐进式延迟法定退休年龄，不能继续给所有女职工统一套用五十周岁，也不能给所有男职工机械套用六十周岁。涉及提前退休或者弹性延迟退休的，还要核对相应手续和书面安排。

养老待遇材料则要写清险种、待遇核定情况、实际领取起点。城乡居民基本养老保险、职工基本养老保险和商业养老保险，不能只凭流水里“养老金”三个字混作同一种待遇。是否可用于证明劳动合同法上的终止事由，应结合适用规则及裁审口径判断。

未领取待遇时，进一步查明原因。是累计缴费年限不足、正在补缴或转移、手续尚未完成，还是单位在职期间未依法参保？单位欠缴是否足以导致不能领取，不能仅凭“单位没交过社保”就认定因果关系。入职前的参保记录、任职期间应缴月份和经办机构意见，往往比双方各执一词更有用。

这一审查既影响部分法院的关系认定，也可能涉及独立的补缴或待遇损失责任。即便到龄后的标准劳动关系未获确认，单位此前的法定缴费义务并不会随之免除。

连续工作、合同名称与实际管理，要放在同一时间线上

把入职、到龄、退休办理、原合同处理、返聘或续签、停止工作列在同一张表中，再按各阶段分别整理证据。到龄前已经工作多年，与到龄后才首次入职，可能受到不同处理；从未中断工作，与终止后重新招用，也不能混为一谈。

原劳动合同、终止通知、送达回执、结算材料和后续用工协议，用来证明双方如何处理到龄前后关系。文件写着“劳动合同”，并不必然排除法定终止规则；写着“劳务协议”，也不能免除已经适用的强制性权益保障义务。

实际管理应查到具体行为：谁安排班次，能否自主拒绝任务，请假向谁审批，工作不合格由谁处理，能否自行找人替代，工具和客户由谁提供，劳动成果是否纳入单位业务。工资按月还是按件结算、有无稳定底薪、是否自担经营风险，须与这些管理事实相互印证。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条所列主体资格、劳动管理、有报酬劳动和业务组成等因素，是事实劳动关系认定的重要参照。但在超龄用工中，仍需同时解释退休及终止规则，不能只证明管理从属性就省略其他问题。

长春中院：单位证明和工资流水支持了劳动关系认定

吉林省长春市中级人民法院在（2026）吉01民终364号案中，于 2026 年 2 月 3 日作出终审判决。张某乙入职时已经达到法定退休年龄，至死亡时尚未领取养老保险待遇。其由公司招聘、工作约五年，期间接受公司管理并领取劳动报酬。

劳动者一方提交了公司出具的《证明》、银行流水等材料。法院结合招聘、持续工作、管理及报酬支付，认定双方具有人格、组织和经济从属性，符合劳动关系特征，驳回公司上诉，维持劳动关系认定。

这个案件还有一个具体的举证问题。双方都没有提交能够证明准确入职日的材料，公司《证明》仅载明自 2018 年起工作。劳动者一方接受以 2018 年 12 月 31 日作为起点，二审没有调整原判确认的起始时间。最终确认的期间为 2018 年 12 月 31 日至 2024 年 4 月 12 日。

这几份材料各有作用：单位证明用来证明招用经过和工作期间，流水证明报酬，实际管理补足从属性。证明文件只写年份，未必能支持主张到某年年初的完整期间。

该院对超龄人员主体资格采取较宽解释。裁判理由还谈到已领取养老待遇人员再就业的情形，但本案当事人实际尚未领取待遇，不能把这一段说理写成“本案确认了领取职工养老金的返聘人员也存在劳动关系”。

有考勤未必确认劳动关系，不坐班也未必排除劳动管理

长沙中院案提示主体资格与未领待遇原因的影响。（2026）湘01民终9026号，2026 年 6 月 11 日终审。杨某某出生于 1972 年 9 月 3 日，2022 年 12 月 1 日入职酒店公司从事保洁，入职时已超过当时女工人法定退休年龄。她提出接受考勤、按排班工作、每月领取固定工资。

法院仍未确认劳动关系。其判断重点是入职时已经到龄，未能享受养老待遇不可归责于该公司。法院并明确认为，解释（二）第二十一条废止旧条款，没有改变实施条例的到龄终止规定。按照该院的判断，考勤和报酬被解释为劳务合同履行中的安排与监督。

长沙案与长春案反映了不同的主体资格解释，不能简单说成哪一方“证据更多”便决定胜负。处理类似案件时，既要提交管理证据，也要回应受理法院关于退休状态和终止事由的判断。

**保山中院案说明不坐班也可能存在劳动管理。**云南广电网络集团有限公司腾冲支公司与吴有相确认劳动关系纠纷，（2020）云05民终405号，2020 年 5 月 13 日终审。吴某到龄前已与公司签订劳动合同，到龄后继续从事相同工作，已享受城乡居民养老保险待遇。

法院区分了城乡居民与职工养老待遇，并结合原岗位、原管理方式的延续，维持劳动关系认定。吴某负责农村偏远区域的线路维护和收费，不固定坐班，法院认为这是工作地点和任务决定的弹性管理方式，不能据此否定劳动管理。

该案适用旧制度背景。判断外勤人员是否接受管理时，可以参考这一方法；对养老待遇和主体资格的结论，不能直接移用于所有新规案件。

最新热点案例：上海一中院按两份协议划分用工期间

上海市第一中级人民法院于 2026 年 8 月 4 日作出的（2026）沪01民终11330号判决，将同一劳动者的用工经历划成了两个阶段。

金某到龄后于 2023 年 2 月 3 日签订《退休返聘协议》，同年 11 月 10 日又签订《劳动合同》。法院结合当事人关于前一阶段真实意思的陈述，认定 2 月 3 日至 11 月 9 日为劳务关系；后一阶段则结合劳动合同、社保缴纳以及人身和经济从属性，认定为特殊的劳动关系。

法院据此分别处理不同期间的延时加班请求，并结合合同的年休假约定，支持 2024 年未休年休假报酬 490.11 元。

这个案件说明，用工经历应按期间分别判断：同一个人、同一家单位，不能只看最后一份合同便给全部期间定性。它采用的“特殊劳动关系”表述，也不能等同于全国统一的标准劳动关系分类。

该案争议期间主要在 2023 年至 2024 年，早于第 56 号令施行。不能据其对早期劳务阶段加班请求的处理，推导出 2026 年 7 月 1 日以后超龄特别用工也不受加班报酬规则保护。

举证责任：劳动者先提出用工事实，单位提交掌握的记录

确认劳动关系不能只提交身份证和一张工资截图。劳动者应说明何时由谁招用、在哪里从事何种工作、由谁管理，并提交能够关联到被主张单位的初步证据。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条明确，工资支付或社保记录、招用记录、考勤记录中的有关凭证，由用人单位负举证责任。单位主张某笔钱只是代付、考勤只是出入登记的，应提出相应业务凭证和管理材料加以解释。

需要单位提交资料时，要明确文件名称、时间范围和证明目的，例如“2023 年 1 月至 6 月岗位排班表，用以证明到龄后仍由同一主管安排工作”。由单位保存的材料未提交，并不意味着劳动者提出的全部期间、全部权利都会自动获得支持，仍须结合其他证据判断。

用人单位操作清单

1. 招用前核对适用退休年龄、既往任职和养老待遇资料，留存核验日期。不要只在登记表上勾选“退休人员”。
2. 对在职到龄人员逐人形成处理记录。核实弹性延迟退休条件与书面安排；涉及终止和继续用工的，把时间、依据、送达和后续协议衔接清楚。
3. 用工协议写明岗位、工时、报酬、休息、保险和劳动保护事项。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》适用后，不能用“劳务”名称排除最低工资、依法安排加班的报酬等基本保障。
4. 把协议、工资、考勤、工作指令和缴费记录按同一人员、同一期间归档。多人或多公司参与招用、管理、付款时，逐项说明各自角色。
5. 出现争议后，把关系确认、具体报酬、解除补偿和历史参保责任分别核对。不能用“不构成劳动关系”一句话拒绝全部请求。

劳动者证据与维权清单

1. 保存首次招聘消息、入职登记、劳动合同和续签材料，尤其补齐准确入职日。单位出具的证明应写清起止日期、岗位和实际用工主体。
2. 按月保存工资流水、排班、请假审批、工作指令及实际完成记录。外勤、不坐班人员，可用任务派发、服务记录、汇报和考核证明管理。
3. 向经办机构核实养老待遇险种、领取起点和缴费记录；主张单位导致无法领取待遇的，要说明缺缴期间、能否补缴以及具体影响。
4. 把到龄前、依法弹性延迟退休期间、返聘或特别用工期间分开列明，避免把全部年份只概括成一次连续劳动关系。
5. 请求经济补偿、二倍工资等时说明劳动合同法上的适用基础；请求超龄用工基本权益时，依据具体项目准备工时、工资和用工证据。程序和时效分别核对，不必把所有请求都押在关系确认上。

风险提示

核验截至 2026 年 9 月 5 日。四个案例均为普通中级法院终审裁判，用于比较审查方法与分歧，不属于指导性案例。上海案按近期裁判日期补入，未核验其首次公开日期，不称为当日发布案例。

司法解释（二）施行日为 2025 年 9 月 1 日，第 56 号令施行日为 2026 年 7 月 1 日。跨期事实须分别核对适用依据。本文不将“特殊劳动关系”或“超龄劳动者用工纠纷”案由等同于全国统一的新法律关系类型。