员工试用期请病假能否以不符合录用条件解除

请病假本身不是解除理由

直接答案：员工在试用期请病假，不当然构成“不符合录用条件”。

用人单位若要依《劳动合同法》第三十九条第一项解除，至少要证明：试用期约定合法有效；录用条件在入职前或入职时已经明确告知；条件与岗位有实质联系且不违反平等就业规则；劳动者的实际情况确实不符合该条件；解除决定在试用期内作出并送达，通知书写明了真实、具体的理由。

病假天数较多，只有在录用条件已经把持续、正常提供劳动列为与岗位密切相关的要求，且实际缺勤已使试用考察或基本履职无法完成时，才可能成为解除证据。公司不能把“员工生病”直接改写成“试用期不合格”。

第四十二条保护医疗期，但没有封住第三十九条

《劳动合同法》第二十一条规定，试用期内，用人单位只能依据第三十九条或者第四十条第一项、第二项解除劳动合同，并应向劳动者说明理由。

第三十九条第一项允许用人单位解除“在试用期间被证明不符合录用条件”的劳动者。这里的重点是“被证明”，不是管理人员的主观印象。

第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期内，用人单位不得依第四十条、第四十一条解除。条文限制的是医疗期满不能工作、不能胜任、客观情况重大变化和经济性裁员等无过错路径，并没有排除第三十九条。

因此，医疗期内并非绝对不能解除；但公司仍须证明第三十九条所列事由真实成立。若解除理由实质只是员工依法休病假，录用条件又没有明确、合法的出勤要求，违法解除风险很高。

公司想合法解除，六件事要说清

第一，试用期是否合法。试用期长度应与劳动合同期限相匹配，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。违法约定的试用期，不能成为便捷解除窗口。

第二，录用条件是否具体。岗位职责、资质证书、必须具备的技能、可复核的业绩标准以及与岗位直接相关的出勤要求，可以进入录用条件。只写“符合公司要求”“身体健康”“服从安排”，通常过于抽象。

第三，条件是否已经告知。招聘公告、录用通知、录用条件确认书、岗位说明书和试用期考核表要能互相对应。解除后补做考核表，或者把员工从未见过的制度拿到仲裁庭上，证明力有限。

第四，病假是否真实、手续是否完成。真实就诊、有效医嘱、及时请假与伪造材料、隐瞒情况、无正当理由拒不提交证明，法律评价不同。公司可以依法核验，但不得借核验之名过度收集健康隐私。

第五，缺勤与岗位要求是否具有实质联系。关键岗位需要持续在岗、试用期内大部分时间无法接受培训或完成考察，与短期病休后正常返岗不能混为一谈。公司还应说明为何无法通过延后考察、合理安排或者其他较轻措施解决。

最后，解除决定要在试用期内送到。考核、决定、理由说明和通知送达均应在试用期内完成。通知书应写明具体录用条件、实际不符合之处和解除日期，诉讼中通常不能再换理由。

北京二中院主案：有真实病假，没有录用条件证据，解除违法

北京市第二中级人民法院审理的某公司与王某劳动争议案，案号为（2024）京02民终12641号，二审判决日期为 2024 年 10 月 22 日。

王某在 2023 年 11 月 9 日至 15 日因病休息，提交了门诊病历、诊断证明并及时申请病假。公司不批准病假，并以王某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

法院先确认病假事实。病历和诊断证明能够相互印证，公司拒绝批准并无充分依据。审查解除理由时，法院指出，因用人单位作出解除决定发生争议，由用人单位承担举证责任；公司没有提交充分证据证明王某不符合哪些已经确定的录用条件，解除缺乏事实与法律依据。二审维持支付病假工资、体检费及违法解除赔偿金的判决。

真实病假不等于试用期不合格。公司必须把“录用条件是什么、劳动者哪里不符合”证明出来；拿不出证据，就要承担败诉后果。

两个补充类案：裁判分歧落在条件与缺勤程度

北京市第二中级人民法院（2016）京02民终6034号案得出了不同结论。劳动者担任人事经理，在入职后的 27 个工作日内累计病假 10 天，休满已批准病假后又申请继续休息两周。法院认为，向用人单位提供正常劳动是履行劳动关系的基本前提，劳动者当时明显无法持续履行岗位职责，用人单位在试用期内作出不予录用决定具有依据。

这份判决不能概括成“试用期病假达到十天即可解除”。它高度依赖岗位、试用期长度、已缺勤比例、继续休假的预期以及劳动者能否提供基本劳动。其他地区也可能要求用人单位事先把出勤要求写入录用条件。

北京市第三中级人民法院（2020）京03民终6276号案则再次提示边界。公司以劳动者事假、病假时间较长为由认定不符合录用条件，但请假行为并未违反双方合同约定。法院认为，仅凭请假时间长，缺乏相应录用条件和违约事实，不能证明试用期不合格，最终维持违法解除赔偿结论。

三个案件放在一起看，结论并不矛盾。法院实际审查的是录用条件有没有事先确定、请假是否合法、缺勤程度是否使岗位的基本履行或试用考察无法完成，以及公司能否提交完整证据。

用人单位可直接执行的操作清单

招聘阶段形成独立的录用条件确认书，区分录用条件、岗位职责和转正考核标准。
出勤要求须与岗位实质需要相匹配，避免使用“身体健康”等宽泛、带有歧视风险的表述。
收到病假申请后，核对病历、诊断证明、请假流程和送达时间，不以管理人员怀疑代替证据。
评估短期病休是否可以通过合理安排、延期考察或调整工作量解决，并保留沟通记录。
如拟解除，将每项录用条件与具体事实逐一对应，完成法务、工会和送达审查。
在试用期届满前作出并送达书面通知，写明事实、条件、依据和解除日期。

劳动者证据与维权清单

保存招聘信息、录用通知、劳动合同、岗位说明、录用条件确认书和试用期考核材料。
病假及时提交病历、诊断证明、缴费记录和请假申请，保留公司收件或系统提交记录。
公司要求补充材料、复查或返岗时书面回复；确实不能返岗的，说明医嘱和预计期限。
收到解除通知后，核对通知写的是病假、旷工、不符合录用条件还是不能胜任，不要把不同路径混在一起。
仲裁时围绕录用条件是否告知、病假是否真实、公司证据是否形成于解除前、通知是否在试用期内送达举证。

风险提示

本文讨论普通疾病、非因工负伤与试用期录用条件解除。工伤、职业病、孕期以及残疾平等就业等场景还涉及特别保护规则，不能直接套用本文结论。

（2016）京02民终6034号与（2020）京03民终6276号体现了对缺勤程度、岗位要求和录用条件证明的不同评价，普通中院案例不能单独概括为全国统一门槛。企业不宜设置统一的“病假满几天自动淘汰”条款。

主要来源

北大法宝：《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第二十一条、第三十九条、第四十二条，现行有效。https://www.pkulaw.com/chl/7ab5e7d605f859e6bdfb.html
北大法宝：《劳动部关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，劳部发〔1994〕479号，现行有效。https://www.pkulaw.com/chl/267bbb9588452ba3bdfb.html
北大法宝案例：某公司与王某劳动争议，北京市第二中级人民法院，（2024）京02民终12641号。https://www.pkulaw.com/pfnl/08df102e7c10f2061d722960c42a3e43b65129647ff855e7bdfb.html
北大法宝案例：付倩宇与企银通金融外包（北京）有限公司劳动争议，北京市第二中级人民法院，（2016）京02民终6034号。https://www.pkulaw.com/pfnl/a25051f3312b07f3405c63bf2e400b89f443271b8400596dbdfb.html
北大法宝案例：北京靓诺派时装有限公司与吴博伟劳动争议，北京市第三中级人民法院，（2020）京03民终6276号。https://www.pkulaw.com/pfnl/a6bdb3332ec0adc4de70d9ff8a475ba8ff4a94ad127d888fbdfb.html
北大法宝案例：北京顺丰速运有限公司与谷兵劳动争议，北京市第三中级人民法院，（2021）京03民终789号。https://www.pkulaw.com/pfnl/c05aeed05a57db0a7a5df5ec99da477d80bcbd30ab617bacbdfb.html
柳州市人力资源和社会保障局：《试用期间被证明不符合录用条件而解除劳动关系是否违法》，2026-03-02。http://rsj.liuzhou.gov.cn/ztzl/zthd/yasf/202603/t20260302_3727312.shtml
扬子晚报网：《试用期“不符合录用条件”解约，法院：企业违法，考核标准“太抽象”》，2026-04-30。https://www.yzwb.net/news/jiangsu/wuxi/202604/t20260430_348321.html
最高人民法院关于劳动争议案件举证责任的现行裁判规则及相关类案检索。