试用期迟到三次就能认定不符合录用条件吗

直接答案：三次不是法定门槛，要看标准和具体事实

直接答案是：法律没有规定试用期迟到三次就当然不符合录用条件。单位应证明具体出勤要求、劳动者违反要求的事实及其足以影响试用期录用判断的程度；有事先告知、合法合理且与岗位相关的录用条件，证明会更充分。裁判中也有将遵守基本劳动纪律认定为当然录用要求的处理，也不能据此认为，没签确认书解除就一定违法。

如果单位选择严重违纪解除，须另按《劳动合同法》第三十九条第二项证明有效规章制度、适用条件和行为严重程度。录用条件不符与严重违纪不是完全相同的证明标准，也不能仅靠更换名称规避审查。

两条解除依据，不能只共用一张考勤表

《劳动合同法》第三十九条第一项允许单位对试用期间被证明不符合录用条件的劳动者解除合同。第二十一条同时要求说明理由，第十九条则限定合法试用期。超过合法试用期，不能继续沿用第一项的特殊事由。

单位依第一项解除，重点是劳动者是否符合所任岗位的录用要求。事先明确工作时间、允许的考勤更正、统计期间和不合格后果，可以减少争议；但签字本身不使违法或显失合理的条款有效，也不能证明考勤事实必然真实。

单位依第二项解除，则要证明劳动者严重违反规章制度。《劳动合同法》第四条规定了涉及劳动纪律等制度的制定、公示要求；《劳动争议司法解释（一）》第五十条明确，依法经过民主程序、内容不违法且已公示的制度，可以作为确定双方权利义务的依据。

“累计三次迟到”是单位条款中的标准时，还需核查它适用于试用期录用、一般警告还是严重违纪解除，统计的是每月、整个试用期还是一年。不能把三个不同条款中的次数拼在一起，作出最重处理。

迟到次数先核实，再判断能否支持解除

考勤记录应能对应劳动者本人、适用班次、实际到岗时间及更正记录。设备时钟误差、漏打卡、外勤、批准调休、补卡和弹性工时，可能影响是否构成迟到。员工的解释也应有相应资料，不能只笼统否认系统数据。

次数相同，情节未必相同。三次各迟到数分钟，与关键岗位反复延误交接，可能具有不同影响；单位应说明为何这组事实能够证明不符合录用条件，或者已经达到制度规定且合理的严重违纪程度。

提醒、反馈和改正情况可帮助判断行为性质；若制度明确要求先警告、累计处分，应按既有规则执行。但第一项并不一律要求先培训或调岗，那是不能胜任工作解除等其他路径中需要另行审查的问题。

《劳动争议司法解释（一）》第四十四条将解除决定的举证责任放在单位一方。劳动者签过制度，不等于放弃对迟到次数、条款效力和处理合理性的异议。单位也不能在解除时只写业务调整，诉讼时才改称迟到不符合录用条件。

苏州主案：半个月三次迟到，还有睡觉照片与考核

江苏省苏州市中级人民法院于2021年7月18日审结（2021）苏05民终3945号案，劳动者明振来与淳华科技（昆山）有限公司发生试用期解除争议。

公司考勤记录显示，明振来入职半个月内迟到三次。劳动者在一、二审中认可的迟到次数不一致，也未完全否认迟到事实。公司还提交上班睡觉照片及新进员工试用期考核表；劳动者称照片拍摄于午休，但法院结合照片内容未采信该解释。

二审认为，遵守基本劳动纪律是对劳动者的基本要求，即使招聘时没有将其专门明示为录用条件，也可结合普通常识认定为基本录用要求。法院综合迟到、睡觉及考核情况，认定解除不违反法律规定，驳回上诉、维持原判。

本文采用该案说明基本劳动纪律可能进入录用条件判断，但不把“三次”单独抽出来作为全国门槛。法院评价的是一组具体事实，不能删去睡觉及考核材料后，仍称原判已经确认“迟到三次必然可以辞退”。

补充类案一：扣除补卡机会后再按确认书判断

上海市青浦区人民法院于2024年1月9日作出（2023）沪0118民初35005号判决，文书载明为终审判决。

劳动者徐某入职时签署《试用期录用条件确认书》。法院说理载明，试用期内4月至7月分别出现2次、7次、4次和1次迟到；即便扣除每月3次补卡机会后，累计次数仍达到案涉条款标准，法院认可单位依据确认书第12条解除，驳回劳动者请求。

徐某主张加班多于迟到，但未证明享有相应调休时间并已申请调休，法院没有采纳以加班抵扣迟到的意见。这个案子的关键在于具体条款、补卡规则和考勤事实共同起作用，这不等于加班一律不能调休，也不等于各单位都能照搬“三次”标准。

补充类案二：严重违纪还要证明制度和严重程度

云南省曲靖市中级人民法院于2017年6月1日审结（2017）云03民终331号案。单位提交管理员制度及考勤记录，主张劳动者缺勤已达到解除标准。

法院认为，单位未证明制度经过相应制定程序并向职工公示，其证据也不足以证明迟到、缺勤达到严重程度。判断严重违纪不能只看单位在制度中怎么命名，还应综合行为影响等因素，最终驳回单位上诉，维持违法解除处理。

该案主要用于区别第三十九条第二项路径，不能据此要求第一项一律证明重大经济损失，也不能认为苏州案已经免除了所有制度程序要求。两案的解除事由、证据和具体情节不同。

最新热点案例：项目履职问题与迟到共同被评价

北京市第三中级人民法院于2026年6月24日审结（2026）京03民终6940号案。

工作周报和聊天记录能够证明王某系项目负责人，王某也在沟通中认可未能较好推进项目，并表示愿意接受试用期不过等责任。法院另结合多次迟到的打卡记录，认可试用期内不符合录用条件的判断，驳回上诉、维持原判。

该案的迟到是与项目履职事实一并评价的，不能剥离工作周报及沟通内容，只据打卡记录就复制结论。员工表示愿意承担责任，也不当然构成对单位任意解除的概括授权。此处日期为裁判日期，本次未确认其首次公开日期。

用人单位可直接执行的操作清单

1. 入职时写清适用班次、考勤方式、补卡和调休流程；录用标准应与岗位有关，并保存告知凭证。
2. 按约定统计期间逐次核对迟到，扣除批准调休、有效补卡等不应计入情形，保存原始记录及更正过程。
3. 听取并核实设备误差、外勤、班次变动等解释，说明迟到对岗位和录用判断的影响，不能只打印次数总表。
4. 明确选择不符合录用条件还是严重违纪，按对应条款核验要件；有前置警告或复核程序的，依规履行。
5. 在合法试用期内说明具体解除理由并完成有效通知，依法办理工会程序；不把劳动者拒签考核表另算一次违纪。

劳动者证据与维权清单

1. 保存录用条件、班次通知、制度及签收版本，核对“三次”究竟对应何种后果和统计期间。
2. 保存原始打卡、补卡、外勤和调休批准记录；主张设备误差时，留存可对应具体日期的证据。
3. 对考勤异议及时书面提出，并保留单位答复；不要认为加班时间会自动抵扣迟到时间。
4. 核对解除通知的实际理由、到达时间及试用期合法性，区分签收文件与认可解除结论。
5. 结合通知所列事实逐项反驳，明确继续履行或赔偿金等请求，及时核对仲裁时效，不只争论迟到次数多少。

风险提示

本文所引均为普通裁判，用于比较具体事实，不能把任何单案中的次数阈值概括为全国统一标准。录用条件不符与严重违纪应分别审查；基本勤勉义务能否补充未明示条件存在裁判差异。不得以出勤管理掩盖就业歧视或违法剥夺法定休假；特殊保护情形及当地规则须另行核查。

主要来源

1. 《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第十九条、第二十一条、第三十九条、第四十三条及第四条；北大法宝当日核验现行有效。https://www.pkulaw.com/chl/7ab5e7d605f859e6bdfb.html

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第四十七条、第五十条，最高人民法院原文。https://www.court.gov.cn/fabu/xiangqing/282121.html

3. 江苏省苏州市中级人民法院，(2021)苏05民终3945号，2021-07-18，明振来与淳华科技（昆山）有限公司劳动争议二审判决书。https://pkulaw.com/pfnl/c05aeed05a57db0aa865f9d28271678e6fc282196ce6fefabdfb.html

4. 上海市青浦区（县）人民法院，(2023)沪0118民初35005号，2024-01-09，徐某与某某有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书。https://pkulaw.com/pfnl/08df102e7c10f206ffcbab995e8aebab953942a24f67f816bdfb.html

5. 云南省曲靖市中级人民法院，(2017)云03民终331号，2017-06-01，桂林市慧田环保科技有限公司、李蕊劳动争议二审民事判决书。https://pkulaw.com/pfnl/a6bdb3332ec0adc4315190e8a5c0e1e564adfd077f67a33ebdfb.html

6. 北京市第三中级人民法院，(2026)京03民终6940号，2026-06-24，王某、某公司劳动争议一案。https://pkulaw.com/pfnl/c7ed112b8012f816a75222315480090832bb1b8b2bc1a01dbdfb.html