超龄劳动者能否主张最低工资、加班费和带薪年休假

退休返聘不等于三项权利全没有

超过法定退休年龄后继续在单位工作，双方发生争议，最低工资、加班费和带薪年休假还能不能主张？不少单位会用一句“退休返聘”同时反驳三项请求，这种处理并不准确。

超龄劳动者提供正常劳动，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。单位安排延时、休息日或者法定节假日加班，仍应遵守《劳动法》的工时限制和加班费规则。这两项权利已经由《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》明确保障；即使双方不构成标准劳动关系，单位也不能据此拒付最低工资差额或者加班费。

带薪年休假不同。第 56 号令保护休息休假，但第九条只明确援引《国务院关于职工工作时间的规定》和《全国年节及纪念日放假办法》，没有援引《职工带薪年休假条例》。后者及其实施办法以“职工”或者“与用人单位建立劳动关系的职工”为适用对象。对已经转入超龄特别用工的人员，当前较稳妥的判断是不当然享有法定带薪年休假；用工协议另有约定、地方有特别规定，或者双方标准劳动关系仍然存在的，应按相应依据另行处理。

依法办理弹性延迟退休的劳动者不属于同一情形。第 56 号令第二十三条明确，其在延迟退休期间继续适用《劳动合同法》等法律法规。符合年休假条件的，不能因为年龄已经超过过去的退休节点，就取消其带薪年休假。

最低工资先看“正常劳动”和适用标准

第 56 号令第十条要求双方写明报酬数额或者计酬标准、支付周期、支付时间和支付方式。第十一条进一步规定，超龄劳动者提供正常劳动的，报酬不得低于当地最低工资标准；第十二条要求至少每月以货币形式足额支付一次。

这里有两个容易混淆的问题。

一是最低工资与加班费不能混在一起比较。判断正常工作时间工资是否达标，应先剔除加班费、特殊工作环境津贴等不属于最低工资组成的项目。单位把“包月劳务费”写得很高，也不能因此免除对正常工资和加班费的分别核算。

二是月最低工资和非全日制小时最低工资不能随意替换。苏州市中级人民法院（2026）苏05民终1937号中，劳动者以当地非全日制小时最低工资主张全日制用工的小时工资差额，法院没有支持。法院同时用最低工资标准核对标准工时工资与加班工资总额，说明最低工资是法定底线，但具体采用月标准还是小时标准，取决于真实用工方式，不能只挑数额更高的一档计算。

加班费有法定基础，胜负往往落在证据上

第 56 号令第九条规定，一般不安排超龄劳动者加班；确需安排的，应遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条。工作日延长工时、休息日工作且不能补休、法定节假日工作，分别对应不低于工资 150%、200%和 300%的报酬标准。

有权主张，不等于只报出一张工时表就能胜诉。

重庆市高级人民法院（2026）渝民申811号确认，超龄劳动者的劳动报酬权不以标准劳动合同为前提，法院据工资记录支持欠付工资 1665 元，并支持高温津贴 2000 元。但劳动者提交的工作记录系单方制作，没有考勤、审批或者其他客观材料印证，加班费请求未获支持。

单位不能用“不是劳动关系”挡掉加班费；劳动者也要证明单位安排或者认可加班，并尽量落实到具体日期、时段和工资基数。

济南这个判决：加班费支持，超龄后的年休假不支持

济南市中级人民法院（2026）鲁01民终4770号，在一个案子里把劳动关系、加班费和带薪年休假三件事分别说清楚了。

吴某于 2019 年进入公司工作，2024 年 11 月 8 日达到法定退休年龄，之后仍继续工作。法院认定双方标准劳动关系在该日终止，但没有因此否定其后全部劳动保护。

关于加班费，法院结合工时审批材料、考勤和岗位情况分别处理。综合计算工时制下，休息日不当然另算加班费；劳动者只凭每日打卡起止时间，也不足以证明全部时段都在实际工作。法定节假日上班有考勤记录印证，法院予以支持。判决最终维持延时加班费 24944.33 元，并判付法定节假日加班费 13577.48 元。

关于带薪年休假，法院按达到退休年龄前后分段处理。公司不能证明吴某在 2024 年达到退休年龄前已经休假或者取得未休年休假工资，法院维持该期间的未休年休假工资 1727.75 元；对达到退休年龄后的部分，法院认为第 56 号令虽规定工作时间和休息休假，却没有规定超龄劳动者享有带薪年休假，因此没有支持。

这个判决说明，是不是标准劳动关系，和能不能主张最低工资、加班费，是两个问题。带薪年休假是否继续，则要先判断劳动者是否仍属于年休假法规所称的“职工”，再看协议和地方规则。

9 月 1 日最新官方口径：北京明确答复“不享受”

2026 年 9 月 1 日，北京市人力资源和社会保障局发布常见问题答复，对“超龄劳动者享受带薪年休假吗”直接回答“不享受”。其理由是，带薪年休假属于标准劳动关系中“职工”的权利，转入超龄特别用工后，不直接适用相关规定。

这一答复与济南中院判决的处理方向一致，直接回应了争议最大的一项权利。但它属于北京人社部门公开答复，不是全国统一司法解释。既有基层裁判中也出现过参照年休假法规支持超龄人员未休年休假工资的处理，不能把北京口径表述成所有地区、所有案件的必然结果。

企业在新签超龄用工协议时，可以明确是否提供约定年休假、天数、工资待遇和结算方式。约定给予的，不因其不属于法定年休假就可以随意取消。劳动者如果主张法定年休假，应先说明自己处于弹性延迟退休、标准劳动关系继续存续，还是已经转入第 56 号令调整的超龄特别用工。

用人单位可直接执行的操作清单

人员台账分别列明弹性延迟退休、到龄前已在岗且关系是否终止、到龄后新招、已领取职工养老金返聘四类状态，并记录每人的适用依据。
用工协议分别写清正常工作时间、休息日、法定节假日、计薪标准、加班审批、补休和加班费，不使用“工资已含全部加班费”的笼统条款。
每月核对正常工资是否达到当地对应最低工资标准，并把正常工资、加班费、津贴和补贴分列。
保存排班、考勤、门禁、工作群指令、加班审批、调休和工资明细。仅有审批制度而实际长期安排加班，仍可能产生支付责任。
对带薪年休假作单独约定。决定给予约定年休假的，应写明天数、待遇和未休处理；决定不适用法定年休假的，也不能影响公休日、法定节假日和加班费。

劳动者证据与维权清单

保存身份证明、退休手续、养老金领取记录和弹性延迟退休材料，先确定自己适用哪套规则。
用工资流水、工资条和协议核对正常工资，不要把加班费、夜班津贴、高温津贴一并计入最低工资。
对加班按日期整理排班、打卡、门禁、工作群指令、交接记录、客户记录和工资明细。单方制作的汇总表最好有原始记录支撑。
带薪年休假请求应单独列项，提交累计工作年限、休假申请、单位休假台账和到龄前后关系处理文件。最低工资差额、加班费等争议可以申请劳动仲裁；存在低于最低工资、拖欠报酬或者不付加班费的，也可向人社部门投诉。

风险提示

本文所称“超龄劳动者”，是指达到法定退休年龄后，受用人单位劳动管理、从事单位安排的有报酬劳动，并适用第 56 号令的人员。弹性延迟退休、到龄后原劳动关系是否延续、不能领取养老金能否归责于单位，可能改变具体权利基础。

（2026）鲁01民终4770号、（2026）渝民申811号和（2026）苏05民终1937号均为普通裁判，不属于指导性案例。北京市人社局 2026 年 9 月 1 日答复是地方行政机关公开口径。带薪年休假问题仍应结合用工所在地规则、协议约定和个案关系定性处理。

第 56 号令自 2026 年 7 月 1 日施行。对施行前已经发生的工资、加班和休假事实，还要结合行为发生时间及当时有效规则判断。